Voetbal op zondag kan Bradford stimuleren

Waar gebeurd verhaal:

Een werkgever heeft te maken met een werknemer die zich vaak op een maandag ziek meldt. Meestal maar voor een dag, maar wel heel storend voor de planning en organisatie binnen de onderneming.

Via collega's verneemt de werkgever dat er een systematiek in zit. Telkens als zijn favoriete voetbalclub op zondag een thuiswedstrijd speelt, is de kans heel groot dat hij "perte totale" is op de eerstvolgende (werk)dag.

De wetgeving:

Er wordt vaak verkeerdelijk gedacht dat men nooit een werknemer kan ontslaan wegens ziekte of tijdens een ziekteperiode. Als de reden echter los staat van de ziekte kan dit wel, zoals economische, organisatorische of andere objectieve redenen. Een heel regelmatige en ernstige verstoring van de organisatie door heel frequente afwezigheden, zoals in deze case, kan soms ook een geldige reden worden voor een verantwoord ontslag. Zij het nog niet direct om dringende redenen, maar met een opzegtermijn of een verbrekingsvergoeding. De "Bradford-factor" is een heel handig en objectief meetinstrument voor dergelijke situaties. Je telt op jaarbasis het aantal dagen ziektes op, en vermenigvuldigt dit met het kwadraat van het aantal keren dat dit (afzonderlijk) voorvalt. Het eindcijfer zal véél beter de storingsfactor duiden dan puur het totaal aantal dagen ziekte. Iemand die bv. éénmalig 5 dagen ziek is, bekomt een Bradford factor 5. Maar met 5 maal één dag ziekte (zoals bv. de voetbalfan) komt de Bradford factor op 5 x 5² = 125, wat al wijst op een serieuze verstoring van de organisatie.

Tips:

• Maak op jaarbasis (of andere periode) eens een rapport op van de Bradford-factor per werknemer binnen uw organisatie, dit kan veel informatie brengen rond ziekte frequentie.
• Bij sommige sociaal secretariaten is zo een rapport standaard voorzien binnen de payroll omgeving, bij anderen betalend of zelfs helemaal niet voorzien, informeer u goed vooraf.
• Stel een aantal criteria op vanaf wanneer u een ingreep nodig acht. Een Bradford factor tot 10 is redelijk, boven de 100 een serieus knipperlicht, boven de 1.000 dramatisch.
• Koppel daar eventueel een collectief bonussysteem aan zoals de CAO 90 bonus, vrij van belastingen. De sociale interactie naar frequente "verzuimers" is niet te onderschatten.
• Probeer de resultaten structureel in te lassen in evaluatiegesprekken of voorzie een apart gesprek vanaf hogere Bradford-resultaten, met schriftelijke neerslag (via mail kan ook).
• Hou wel rekening met een eventueel gekende medische voorgeschiedenis. Iemand die bv. regelmatig een dyalise moet ondergaan zal ook een hoge Bradford factor hebben, maar voor een gemotiveerde werkkracht menselijk gezien compleet aanvaardbaar.
• Voorzie in uw arbeidsreglement de "thuisblijfplicht" voor de eerste 3 dagen ziekte. Quasi een must omdat de meeste ziektebriefjes vermelden: "Mag de woning verlaten".
• Vakbonden hebben vaak moeite met een reprimerend verzuimbeleid. Maar de Bradford factor is een instrument die ook aangeeft welke druk op de schouders van de collega's komt te liggen. De vakbond moet toch ook rekening houden met het welzijn en de psychosociale belasting van de andere werknemers, naast een duurzame tewerkstelling.
• Voorzie tenslotte ook een "Bradford-artikel" in uw arbeidsreglement. Als voorbeeld:
  
  Artikel xx - Frequentie van afwezigheden - Bradford metingen
  
  Frequente afwezigheden op jaarbasis worden gemeten op basis van de Bradford factor. Dit is de meting van de storingsgraad bij frequent ziekteverzuim, op basis van de volgende formule: Bradfordfactor = (verzuimfrequentie)² x totaal aantal ziektedagen. Een eenmalige langere periode van ziekte zal vaak uitmonden in een (veel) lagere Bradford factor dan herhaaldelijke kortere periodes van ziekte. Deze laatsten wegen veel zwaarder op de onderneming qua planning, organisatie en service, en leggen een hogere druk bij de collega's, zeker ingeval van kleinere teams. In het kader van een preventief beleid voor het welzijn op het werk, zowel voor de betrokkene zelf als voor de collega's, zal de werkgever de werknemers met een hoge Bradfactor (bv. > 100 op jaarbasis) uitnodigen voor een gesprek i.v.m. de hoge frequenties. Mocht blijken dat er geen verklaarbare redenen zijn, er geen aanwijzingen zijn dat de werkgever medeverantwoordelijk is, of er soms ook een vermoeden is van onrechtmatig verzuim, zullen opvolgingsgesprekken plaatsvinden. Mocht blijken dat er alsnog geen verbetering volgt, dan sluit de werkgever sancties niet uit zoals voorzien in het arbeidsreglement.

Ben je het al te snelle voorschrijfgedrag van sommige dokters beu? Neem dan contact op met ons! Hrcheckup kan jullie hierbij helpen: snel, betaalbaar door de subsidies, volledig op maat en reeds HR-GDPR-compliant. U kan ons vrijblijvend contacteren voor een Hrcheckup op +32 475 44 73 38 of via info@hrcheckup.be.